本站原创关键词：独立学院人力资源现状及对策
一、独立学院人力资源管理现状
1.师资配置及队伍结构存在不足。独立学院的教师队伍，在学历层次上相对普通高校教师水平来说是较低的。尽管近几年学历结构在不断改善，但学历层次偏低的总体状况没有得到根本性的改变，博士、硕士所占比例相对而言仍然较低。从教师职称结构来看，具备教授、副教授等高级专业技术职务资格的教师所占比例很低，这可能与独立学院建立的时间较短有一定的关系。从当前教师队伍的内在质量来看，在各学科专业课程比赛中，独立学院教师取得的名次总体来说不够理想。与此同时，近几年由于独立学院招生的自主性强，扩招规模的增长幅度很大，甚至远远超过了普通高等学校，因而在校学生人数也迅速增长，相应地增加了专业教师需求。为了满足教学过程的运转，独立学院不得不新进一批又一批教师，而新进教师大多数是刚刚毕业的硕士研究生或者优秀的本科毕业生，他们往往缺乏足够的教学经验，无论是在学生管理还是教学组织方面，都还需要在实践中不断提高，这在一定程度上增加了独立学院师资管理的负担。2.独立学院人力资源激励机制不够完善。由于独立学院自身的特殊性，正式招聘教师和临时外聘教师的组成方面与其他普通高等院校存在较大的差异。由于自身发展战略规划和外部因素等多方面原因，独立学院的外聘教师所占的比例相对较高，这就必然造成难以统一管理、统一考核标准和奖励措施。由于外聘教师多，加之独立学院人力资源管理中，对教师的精神激励重视不足，没有采取相应的精神激励措施，对于本来归属感就不够强的教师队伍来说，其凝聚力和敬业精神是可想而知的。为此，独立学院应该对教师激励方面引起高度重视，通过完善人力资源激励机制，从职称评定、行政晋升、学历深造、进修培训、奖金等多个层面进行激励，通过外部物质激励措施到内部精神激励措施的综合作用，增强独立学院教师的归属感，提高独立学院教师的忠诚度，提高其工作积极性和主动性。需要强调的是，在人力资源管理中，要要尽可能多地采取奖励性的激励措施，要尽可能少地使用惩罚措施。罚款和批评不但不利于调动教师的积极性，反而容易引起教师的逆反心理，消极对待工作，敷衍完成任务。
3.独立学院行政管理人员业务培训力度不够。由于观念上的误区，独立学院对于行政管理人员重使用、轻培训，加之行政管理人员事务繁杂、事情繁多，没有时间进修学习或者考学深造，使得行政管理人员停留在熟练工的水平层次。事实上，行政管理人员尽管不像专业教师那样以课程教学为主，但是他们的思想认识、管理理念、办公手段和措施，都会直接影响到学校的改革与发展。忽视行政管理人员专业技术和学历层次的提升是不利于学校整体发展的，因为学校的发展不仅仅是靠任课教师，而实际发展中往往是行政人员提出改革发展思路，专业教师贯彻推动。因此，如果行政管理人员的认识高度不到位，很可能导致所提出的改革发展方向的偏差，影响学校的发展。在这个问题上，我们应该逐渐改变独立学院只重视专职教师的专业化而不重视行政管理人员的专业化状况。为了长远发展，独立学院应该重视引进接受过高校管理方面教育的，既懂现代科学管理知识、理念和技能，又熟悉教学计划、专业课程设置、人才培养规格等方面知识的人才。
4.独立学院人力资源管理存在诸多不确定因素。独立学院发展过程中，其自身前途的不确定性给人力资源管理带来了诸多不确定性因素。人力资源管理规划的长期性与独立学院发展可能存在的短期性成为一对尖锐的矛盾。尽管国家鼓励发展民办教育，但独立学院未来发展之路的不确定性强化了教职工“打工者”的意识，加之独立学院在扩展之下忙于诸多新问题的解决，对人力资源管理，尤其是对人力资源精神激励的重视不够、措施不足、力度不强，让教师觉得独立学院不重视员工的成长与发展，这在人力资源管理上导致的结果就是严重的人才流失。
二、独立学院人力资源管理对策
1.应建立以人为本的管理理念。独立学院人力资源的优化应该在院长的领导下，由人力资源管理部门牵头，全院教职员工共同参与，从根本上转变传统的人事管理的认识，树立以人为本的新理念。新的人力资源管理理念要求以人为本，正确认识教师是学校发展的第一资源，是独立学院迎接本科教学水平评估的主体力量。学院要对教师这一影响学校发展的第一资源采取特别的激励措施，充分调动教师的积极性，发挥教师创造潜能，促使教学方式、方法的不断创新，培养符合时代需要的人才。为了完成这个过程，实现发展目标，学校要努力为教师创造学习、发展、升迁的机会，为教师的工作创造宽松环境，尽可能做到为每一位教师施展才能提供足够宽、足够高的舞台，从而更好地发挥教师的才能。总之，贯彻好以人为本的管理理念，必将使独立学院人力资源管理效益倍增，使人力资本投资得到更大的回报。2.应建立高校教师绩效评估体系，发掘教师的潜能。绩效评估作为一种考核方式，它既是激励教师的重要手段，也是发掘教师潜能的有效措施。独立院校要充分借助绩效评估这一手段的激励作用，促进全体教师不断创新，形成你追我赶不断上进的良好氛围。为了做好这项工作，达到良好促进效果，学校应结合教学需要、教学条件、教师业务素质状况、思想状况等多方面的因素，建立合理的绩效评估体系，以便有效激励教师积极主动地投入工作。需要指出的是，绩效评估体系的建立要以激励教师工作、促进教学发展为主要任务和目标，而不能为评估而评估、为考核而考核，这就违背了建立绩效评估体系的初衷，有可能达不到绩效评估应有的效果。
3.应完善行政管理人员培训与职业发展机制，疏通行政管理人员岗位晋升的渠道，建立多重职级晋升制度。学校要重视提高行政管理人员的素质，鼓励行政管理人员在专业技术、技能、个人素质、学历、职称等方面进行全面提高。行政管理人员在学校教育教学和改革发展中担任着多方面的重要特殊任务，扮演着多重角色。这是因为，独立学院行政管理人员既是人力资源的管理者和学校改革发展方向的制定者，同时又是全体师生的后勤保障队伍，是身在管理岗位的服务人员。
4.应明确独立学院的定位和发展方向。质量第一，是评价独立学院人才培养的一项关键指标。而且，独立学院的好坏最终是由学生市场、用人市场来评判的。所以，独立学院的发展要有明确的定位，是培养什么类型、什么层次的人才，不同类型、不同人才的培养规模的规划，都需要进行科学而准确的定位。在定位问题上，既要考虑现有的师资队伍情况和办学条件设施情况，又要很好地结合市场需求，并要努力形成自身的特色，才能求得长足的发展。
总之，针对独立学院人力资源管理存在问题，我们既要理性认识其存在的客观性，又要短期快速发展带来的现实问题，又要努力采取有效的解决措施，尽快完善人力资源管理措施，弥补独立学院人力资源管理存在的不足，以快速提升独立学院人力资源源于：毕业www.808so.com
整体素质。
参考文献：
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马莉.独立学院人力资源管理现状探析[J].经济师,2008,1
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